末位淘汰制是否合法？

HR在企业的真正角色—服务组织能力落地

晓光说人资

现在很多用人单位以激励员工为由，设置末位淘汰考核制度，建立考核指标体系，划分考核等级，对等级靠后的员工进行淘汰。

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末位淘汰制是否合法？

“末位淘汰制”作为一种绩效考核制度，是指用人单位根据本单位的工作目标，在一定期限内按照制定的考核体系对员工进行考核，并依据考核结果淘汰得分靠后的员工。

这一制度源于美国通用电气公司杰克·韦尔奇，也叫10%淘汰率法则，在我国，华为、阿里巴巴等知名企业都在使用。

近年来，我国一些企业将“末位淘汰制”纳入企业规章制度或者劳动合同中，根据考核结果，定期将业绩居于末位的劳动者调岗、调薪或解除劳动合同。

那末位淘汰制是否合法呢？

根据《劳动法》规定，用人单位可以跟公司单方面解除劳动合同的主要情行为：

1、无过错性辞退

主要指的是《劳动合同法》第四十条 规定的几种情形：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

• 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
• 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这种情况属于劳动者无过错，单位解除劳动合同（辞退）。此种情况下，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。

2、过错性辞退

主要指《劳动合同法》第三十九条规定的情形：

• 在试用期间被证明不符合录用条件的；

• 严重违反用人单位的规章制度的；

• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

• 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

• 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

• 被依法追究刑事责任的。

上述情况下，用人单位可以将劳动者辞退，不用支付任何经济补偿或者赔偿。

末位淘汰制作为用人单位的规章制度，并非意味着用人单位对业绩考核结果居于末位（或靠后）的劳动者可以单方面予以辞退。

在实践中，用人单位根据末位淘汰制辞退劳动者的依据主要有两种情形：

• 依据根据《劳动合同法》第39条的规定 认为劳动者严重违反用人单位的规章制度；

• 根据《劳动合同法》第40条的规定认为 劳动者不能胜任工作。

所谓严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知（包括应当知道）规章制度的规定，但因为故意或者重大过失而实施了严重违反规章制度的行为。

业绩考核居于末位这是一种客观事实，并非劳动者的主观心态。只要有考核，就必然存在排名先后，即使所有的劳动者都尽职尽责拼尽全力工作，也必然有人考核居于末位，这是任何用人单位都无法避免的客观事实。

因此，业绩考核居于末位，不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不能以此为据单方面辞退劳动者（但存在故意或重大过失情形除外）。

那劳动者业绩考核居于末位，是否构成不能胜任工作？

正如前文所述，劳动者业绩考核居于末位，这是任何用人单位都无法避免的客观事实。劳动者业绩考核居于末位，可能是其不能胜任工作，也可能是能够胜任工作，只是因为考核制度的存在而导致其处于末位。

即使劳动者不能胜任工作，用人单位也不能据此直接予以辞退，而是应当对劳动者进行培训或者调整其工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可予以辞退。

因此，劳动者业绩考核居于末位，并不意味着不能胜任工作，用人单位更不能以此为由直接单方面辞退劳动者。

综上所述，用人单位不能根据末位淘汰制单方面辞退劳动者，否则企业将构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济赔偿金或要求继续履行劳动合同。

02

来看一个实际案例

为了方便大家理解，可以看一下深圳人社发布的实际案例：

（内容参考~51社保网、人力资本等，仅做分享用，侵删！）

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