数字时代，企业内部管理模式也在经历着不断变革。 在这场数字化变革中，新型管理方法的推行、落地，犹如一场逻辑紧密、内容充实的写作，不仅要有极具吸引力且利落的开场，且每一个段落的推进都必须严谨有力，所以，在OKR推进中，公司高层身体力行地重视与参与，就显得尤为关键。

这份重视，不仅是为了保障变革的成功，更是要告诉大家——这就是我们正在做的改变和尝试。

谈到OKR的推行与使用，杭州水母智能科技的人力资源总监宝螺表示：“OKR对我们来说，是一个非常好的工具，「对齐」模块也是我们现在主要在用的功能。从线下到线上，OKR不仅把公司全局目标关联了起来，而且就员工个体间的对齐及目标之间的关联协作方，均能通过对齐功能一目了然地查看到，自带'上帝视角'。无论是管理者在查看公司整体战略的落地，还是员工在明确部门、公司的发展方向而言，都起到了很大的帮助。团队的凝聚力也提升了很多！”

「水母智能」是一家以算法驱动的AI设计为核心竞争力的新型技术公司，产品业务范围涵盖了形象设计、包装设计、产品设计等三大领域，公司致力于打造覆盖企业全方位设计需求的可商用智能设计交付平台。

在使用叮当OKR前，水母智能内部的管理方式涵盖了KPI、OKR。作为HRD的宝螺表示：“在我们看来，考核中的绩效、OKR既是相互独立又是有所关联的，我们希望将两者结合，做好公司内部考核机制，同时也是为了更好地做员工日常工作的过程管理。”

推行OKR，是公司高层领导达成一致的决策。在对比选品时，水母智能COO生蚝认为叮当OKR的整体功能、系统界面等比较符合公司的使用需求，最终决定采购。在没有任何推行经验的情况下，水母智能OKR的落地工作由人事部门牵头进行。过程中，叮当OKR顾问团队通过系统内OKR学院的标杆案例分享及上门培训支持，带领水母智能全员完成了OKR理念宣导、软件使用学习。

只有员工充分了解OKR，与团队一起明确OKR的价值并理解此时公司的推行目标，才能为后续具体的推行之路铺设好开放创新、鼓励员工主动思考勇于尝试的团队氛围。

01 目标拆解：上下同欲，力出一孔

“公司在全年会有一个大的战略方向和目标，我们内部遵循PBC（Personal Business Commitment，个人业务承诺）的原则，通常是在公司高层明确并制定好公司的全年目标后，各部门会于季度初的时候去制定部门级的OKR，再往下层层拆解至员工个人，达成‘上下同欲、力出一孔’的效果。”水母智能人力资源总监宝螺分享了内部OKR的分解步骤。

在水母智能的OKR中，包含了两种类型OKR——承诺型OKR&挑战型OKR，大家可以根据实际的业务情况，制定相应类型的OKR。公司及部门级OKR均是自上而下地制定，且属于是一些常规、定性的承诺型OKR；同时，针对公司的一些智能设计项目，员工会自主地，在项目大目标下去做一些相对应的自身目标的设计，最后由部门leader负责指导、纠偏。

在整个目标拆解制定过程中，HR不直接参与各部门的OKR制定，但会对OKR的制定完成情况、OKR执行结果进行校准。比如，区分目标方向是否一致，协助检查大家的OKR填写情况，对于OKR写得较好、进度较快的，会进行通晒激励。

在明确了整体的战略方向后，对于具体的推行细节执行与跟进，水母智能内部则是放权给了各部门leader去负责：“工具是否能够帮助部门人员成长，是否能够协助部门业务达成增长，部门leader是最能直观感受到的，所以相较于HR部门去做推手，部门负责人可能会更合适。”

员工明确自己的季度目标，并制定出合理、可执行的OKR，是公司战略落地的第一步。但无论目的地是哪里，起步之时，保证所有人的朝向正确，是不可或缺的关键要素。

为了保证团队目标后续朝着正确方向落地，水母智能管理层一致认为——及时对齐目标很重要。借助叮当OKR的「对齐视图」，公司的整体战略在经过拆解后，变得十分明确。员工可以直观地看到公司要做什么、在做什么并从而思考自己能做什么，也更加理解自己在整个公司目标地图中所处的位置，和自己需要发挥出的岗位作用，从而实现自我价值的驱动；同时，管理者也能清晰地观察到公司的战略目标在向下拆解时的过程。

“一年下来，无论是部门间，还是公司整体，大家的凝聚力均变强了。”

02 高效复盘：变被动为主动

“21年8月中旬，我们上线了OKR。推行初期，我们更希望员工通过OKR系统使用，来改变之前线下的OKR填写习惯，更希望能够提高员工的自主能动性。叮当OKR能让各部门用相对标准化的方式，去做OKR的撰写、对齐、总结复盘。22年Q1时，我们全员在OKR使用上达到了小峰值。对于效率提升，这个效果是达到了。”

谈到员工管理，宝螺表示，如同大多数人按部就班的人生轨迹——在工作上，企业内部有不少员工，基本都会经历从“不情愿”地被安排工作，到习惯性地被动思考的过程。所以，想要实现员工能动性从“被动”到“主动”的转变，在推行OKR初期阶段，水母智能认为员工可以做到主动思考明确目标，并在朝着对应的KR（关键结果）去努力，都算是一个不错的开端。

在较长的OKR推行周期中，及时有效地对OKR进行复盘，获得及时的反馈，对下一阶段OKR执行起着非常重要的作用。在水母智能内部，大家通常以周为频次，来做OKR的更新和修正。“每周使用、更新频率较高的话，其实也是员工主动性的一种体现”。

而对于员工在OKR执行过程中的反馈来源，水母智能则是两手抓：一种方式是通过叮当OKR的「看板」功能通过钉钉日志快速生成一篇周报，员工会在周报过程中串联一些关键事项的进度，方便告知上级和其他协作方同事，及时同步完成进度，或是填写自己本周工作中做得好的、待改进提升的部分，需要支持的地方等，对每周的工作内容进行明确；第二种方式则是通过在OKR中，借助评分，做年度正态分布，方便HR对员工做一对一沟通。

“叮当OKR对于我们来说是一个敏捷的在线软件，满足了我们公司对于过程追踪、团队协同的需求。通过OKR这个载体，我们有了一个统一的口径让团队间实现更高效的协作。”

03 善用评分：KPI与OKR撞出新火花

OKR作为一种先进的管理理念传入国内后，给许多追求内部变革的企业带来了一些不少的冲击。前赴后继，想要尝鲜的企业更是不在少数。随着OKR在国内企业的落地和推广，它也一步步，变得更具有“中国特色”，而这种特色，在OKR与KPI的碰撞上，倍加突显。

在叮当，有不少客户在内部管理时都采纳了OKR与KPI这两种管理方式，但如何将两者完美融合，是许多公司管理者、HR较为头疼的地方。就这一点，水母智能人力资源总监宝螺则分享了他们的方法：“每个季度末，我们会利用叮当OKR中的「评分」 功能，对员工的OKR执行情况，进行打分。根据不同类型的OKR，设定不同的评分标准，逐一季度完成OKR评分。最终，利用不同等级的OKR得分，在年度的绩效考核中，辅以KPI式的考核方式，让公司考核体系更为完善。”

在水母智能，评分时，针对两种不同类型的OKR，HR部门制定了两种不同的评分标准：“承诺型OKR本身可以被衡量，所以在采取五分制的方式下，承诺型OKR的评分起始值会相对低一点；对于公司更鼓励大家去制定的挑战型OKR，评分时，起始值也会相应得高一些。”

“短期来看，评分结果是部门leader评判员工业绩的一种方式，是衡量绩效的一部分；从长远看，leader会做一些强制的正态分布，这些都是检验员工工作表现和业务能力优秀与否的一种形式。年末HR再统一参考每季度的打分结果，做绩效奖金的发放。”有关评分功能的使用，宝螺分享了不少他们的实践经验。

在谈到使用OKR做正态分布这一过程时，宝螺表示：“在OKR中去做半年度或年度的正态分布，是为了在和员工在沟通时，能有一个相对清晰的标准。标准统一，结果合理，最终的沟通才会有积极的反馈。”

客户有话说

“就OKR推行来说，在没有任何经验的情况下，我们的初期目标已经达成了，团队产生了化学反应，凝聚力增强了，我们对于系统的整体功能也都比较认可，但OKR在国内企业内部的落地之路，仍是一条充满了许多未知和需要我们持续探索的道路。”

——宝螺（水母智能科技 人力资源总监）

我们是叮当OKR，年轻人爱用的OKR工具，作为钉钉人事一体化首款OKR应用，我们已获得2023年年度铜奖，2022钉钉618OKR销冠、人事类目销售季军等多项奖项。

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