作为招聘HR，用人部门的招聘需求过高怎么办？

作为招聘人员我们总会碰到业务部门过高乃至不切实际的招聘要求，甚至有时候业务部门的领导提了若干招聘申请，连个完整的岗位职责都没有，但是沟通需求要求又奇高。

此刻招聘人员往往处在了一个尴尬两难的境地，如果一味去说服业务部门降低要求的话会被认为不配合工作，不想出力。如果直接去开展招聘工作的话又面临着大概率招不到人的境况。

相信这是绝大多数的招聘同学都碰到过的问题，那么究竟该如何应对业务部门过高的招聘要求便成为一个招聘人员成长之路绕不过去的课程。

●需求过高的原因

其实用人部门的招聘需求过高本身不是问题，而过分超出薪酬预期、公司管理水平和公司用人现状等方面的需求才是不合理的。如果我们透过这些不靠谱的招聘需求看背后的原因，总括起来是2点原因：

一、业务部门需求不理性

1、业务目标本身不清晰导致的用人目标不清晰，导致招聘需求空大泛。

2、新增业务，领导也还没很清晰的概念一脸懵逼，依靠描述场景来确认用人方向，导致对用人没概念。

二、招聘人员招聘技能欠佳

●如何应对——原则上

一、招聘对标化：岗位说明书

很多业务领导一写这个就头疼。事实上这是因为业务实际已经很繁忙并且变化多，他们没有时间也不清楚自己下一步需要什么样的人来充实自己的团队，既然要写，就干脆写的高端一些。这个时候招聘人员要对业务部门以指导：一定要针对基本、普遍适用的原则，运用工作分析的手段和业务领导一起把每一个部门岗位的条框勾勒好。不用写的非常完善，但是基本的要求都勾画好以后，会便于你针对这个岗位提前做好人力资源规划提前储备和一部分候选人保持良性的联系。这适用很成熟且稳定的岗位分工，同时也避免了人力资源的浪费。那么如果组织结构或者岗位分工老是变怎么办呢？找标杆。在跟业务领导谈的时候问他觉得现在团队里对谁最满意？觉得他还有什么地方有所欠缺，需要其他人来补足。以这个标杆为模子去市场上搜罗。标杆人物选的越准，条件越明晰，精确找到候选人的机会也越大。我们在确定了职位以后就可以定岗定薪了，当业务部门领导提出天马行空的候选人，薪酬标准带不动的话，他也会接受这个现实。如果他还说多少钱都不介意的话，可以以标杆人物的薪酬水平来内部平衡和压制。打消他超标准用人的需求。

二、服务猎头化

我们都知道，稍微大一点的公司都会引入猎头服务，通常的理解是说我们需要猎头为我们提供更加高价的服务。当然，我的理解是企业的姿态变了，心态变了，变得不接地气了，变得希望有些姿态了。他们不再像是企业初创的时候，可以和候选人谈理想、谈人生、谈希望和公司的未来了。这时候，我们就需要有个中间人了，就需要有人在我们和候选人之间进行协调，耐心地帮助他们“讨价还价”，而我们的代价就是支付高昂的猎头费。

最好的方法就是既要站在候选者的角度向业务部门认真推介候选人并讨价还价，还要代表业务部门帮助候选人了解业务，了解公司，了解该岗位在公司的重要性，这不就是猎头该干的事吗？

三、HRBP化（懂业务）

在企业多元人才需求旺盛的今天，企业受到来自外部的压力越来越大，对于经营业务的效率要求越来越高，对于HR部门的被动服务局面也越来越不满。

所以，这就要求HR部门必须主动迎接挑战，通过对业务部门的人员需求、人员绩效、即时激励、深入理解业务细分技能需求和差距，从而主动采取有针对性的行动。一个专业的hr熟悉业务有多么的重要！用人需求回归业务本身的前提不是让用人部门降低对候选人的要求，反而要更高。给他们找更厉害的人，更懂这个业务的人，竞争对手直接岗位上的候选人，推动用人部门更多的去沟通去了解别人怎样去做这项业务，过程当中具体的细节又是怎样开展的。也在这样的过程当中重新审视自己的招聘需求，最终通过这样的面试过程辅助自己明确业务细节，也梳理最合适的招聘要求。相信在这样的过程当中你的招聘工作会和业务一起成长，你也会得到业务部门更多的尊重。

●如何应对——具体方法

一、简历推荐组合搭配

不要把不同价位的简历胡乱摆在一起。例如把阿里M4的员工和其他下一个档次的简历放在一起给用人部门看，显然就让前者鹤立鸡群了，用人部门怎么会对其他简历感兴趣呢？

所以，应该把比较合适的简历分几批给用人部门的领导看，里面呢，还要掺一些沙子进去，就是那些跟岗位搭了一点边但是不符合岗位设定的简历，然后那些正合适的简历就能够被用人部门的领导一眼选出来。

二、顺序排列-田忌赛马

在选秀节目当中，每次选手抽签的时候大家都很紧张，都怕抽到了1号，第一个出场就完蛋了。为什么会这样呢，因为在1号出场的时候，评委们打分都是很保守的，因为没有标准，一般都是往低打，可以给后面的选手留足空间。

所以，最适合岗位的人，不要出现在简历排序的第一个，也不要出现在面试排序的第一个，容易死的不明不白。放在简历的第一个容易让用人部门领导觉得这批人都不怎么样，放在面试的第一个，好么，等所有候选人都面完了，早就忘了对第一个人是什么评价，当然也不会贸然录用了。那放在什么位置好呢？最后第二第三个，方便用人部门领导做总结。

筛选完简历以后要给业务部门领导看，既不要鹤立鸡群，也不要让他矮子里面拔高子。让他筛选简历阶段，要保证候选人的背景、学历、工作经历互相之间有区分度，但差距不要拉的过大。如果递10份简历给业务领导，1-2份要是期望薪资明显超过公司付薪能力，并且重点圈出对方的期望薪酬，另外5-6份是完全符合岗位要求的，2-3份是基本符合岗位要求的。这样筛选的结果既不会被他抱怨找的人不行，也不会被追问为什么好的人。好的人我找了啊，但是贵，这是你要告诉他的。在面试环节中，HR要自己参加初面，提前圈定意向人选，在复试和终试过程中对意向候选人的出场顺序做微妙的安排，先见虽然合适但是最贵的人，然后是最合适的人，最后安排最不合适的人。意向候选人的出场不要过早也不要过晚，太早了会忘记，太晚了领导看上前面不切实际的人，最后在职待不住也是浪费成本和时间。

三、简历内容聚焦

有的HR直接把原版简历给了用人部门领导看。用人部门领导看简历看了半天也没找到关键词，常常就把关键词给漏掉了，那么一个优秀的人才可能就错过了。招聘人员应该对简历进行把关与合理美化。例如：把硬实力圈出来，那些能察觉到的软实力，也标出来，以防用人部门领导看不懂，还可以用便签写上几个字的说明。如果和用人部门领导一起面试，在面试当中要起到缓冲矛盾，调和气氛和引导用人部门领导关注求职者优点的作用。

最后，如果通过让对方写岗位需求、开会讨论部门用人需求、提交市场人才分析等等方法都没能让用人经理改变主意的话，那么你就要注意做好复盘，把你的招聘需求、收到的简历、面试记录、否决原因、市场分析这些东西记录好，和老板说明原因。不是每一次招聘，都能百分百找到符合心意的人才。如果公司真的很缺人，那么符合基本条件的候选人也可以招聘进来，后续多培养；如果该岗位不是特别缺人，那么还是可以从长计议的。