面试！不仅是HR最常见的一项基本工作，也是很多求职者要过的第二关。

对于求职者来说，面试之前，通常会看一下面试宝典之类的东西，以保证对于面试官的提问能够回答自如。

对于HR来说，他们在面试应聘者之前，会根据应聘者的简历，再结合人员甄选的相关知识，制作一些面试问题，以保证能够找到该岗位的最佳人选，这个其实就是结构化面试。

而对于有些HR来说，他们啥都不准备，等着应聘者来了，即兴发挥，提一些关键性问题来面试应聘者，这个叫非结构化面试。

想必大家，已经对面试的两种基本类型：结构化面试和非结构化面试有了笼统地了解，我们再深入了解下。

1、结构化面试

在这种面试中，HR会列出需要的问题清单，甚至可能会列出可能的恰当答案和对应的分数，制作成表格然后打印。在面试应聘者的时候，会根据这个来提问，并给应聘者的回答打分。

有些专业的HR，在此环节，可能会加入我们之前讲的员工资质模型（员工职位胜任力），这样能够更好地甄选到和该岗位匹配的最佳员工。

2、非结构化面试

在这种面试中，HR没有一个固定的面试格式要遵守，就是一种和应聘者泛泛的谈话。

应聘者要是来面试，HR也只是通过他的简历和求职申请表来问一些针对性的问题。

这种面试相比结构化面试来说，虽说省了好多前期准备工作，但对于一些高薪岗位来说，不建议使用。因为应聘高薪岗位的人，以后是公司的骨干员工，必须要用系统化的人员甄选方法招到最佳人选。

不管是结构化面试，还是非结构化面试，HR都会提问问题，我们可以把这些问题分为情境性问题和行为性问题。

情境性问题

情境性问题就是给应聘者一个假设的情景，这种情景还没有发生 ，要求应聘者在描述的现在或未来可能发生的情景中，他们在这种情景下如何做。

情景性问题，通常是诸如“假如你面对如下场景……你会怎么做？”的提问。

行为性问题

而行为性问题，不同于情境性问题的是，这个情景不是假设的，是已经发生了的真实情景，面对这种真实的情景，应聘者该怎么做。

HR通常会根据应聘者简历的工作经历或者自己企业本岗位普遍存在的问题来提出相关问题，会问诸如“当时你是如何解决这种问题的？你遇到的最大的难题是什么？”的问题。

这种面试方法还通常称为行为面试法。

面试的方式

掌握了上面如何提问问题，HR可以通过电话、网络、一对一面试、小组面试（好几名面试官对应聘者同时面试）等方式来面试应聘者。

电话和网络通常是对应聘者的初次面试，如果觉得应聘者合适，还要进行详细的复试。当然，有的企业的HR对于应聘者的初试和复试都是要通过见面的方式才能够完成的。

HR们，可以根据自身企业情况，灵活选择适合本企业的面试方式。

（本文由科衡人力小小编编辑整理）