2025年即将到来，很多公司到了绩效考核、薪酬制度、股权分配、合伙人方案定制或升级时刻。

如何制定一套符合企业发展与员工成长的一套解决方案？

请看2025年绩效考核薪酬方案设计的主导思路SOP：

根据上图内容，我们从15个方面来解析：

首先，要想将企业绩效考核薪酬方案设计到位，对于绩效考核的本质的把握很重要：

1、绩效考核核心不是为了考核员工；

2、绩效考核的核心是为企业目标服务的，若企业效益上不去，绩效考核薪酬的意义就不大，说明绩效薪酬方案一定存在问题。

对于企业团队壮大来说，如何搭建亿级动态组织人才裂变顶层架构

搭建亿级动态裂变顶层架构需要综合考虑多个方面，并且在实践过程中不断优化和完善，才能实现大规模的用户增长和业务目标的达成。你可以根据实际情况进一步细化和定制各个环节的具体方案。

搭建亿级动态组织人才裂变顶层架构是一个复杂且系统的工程，以下是详细的步骤和要点：

一、明确战略目标与人才理念

战略对接

首先要确保人才架构与企业的战略目标紧密结合。如果企业战略是开拓新兴市场，那么人才架构要侧重于吸引和培养具有市场开拓能力、跨文化沟通能力的人才。

销冠团队的裂变是重中之重：

新员工如何通过《NKEP销冠团队裂变18步SOP》成为销冠？企业每年能否诞生10-20名新的销冠员工。

其他方面人才裂变，如一家互联网企业计划在全球范围内推出新的社交产品，就需要大量招募有国际化背景的产品经理、市场营销人员和技术开发人员。

对战略目标进行分解，明确在不同阶段需要的人才数量、质量和类型。以产品研发为例，可能在初期需要大量的软件工程师进行基础架构搭建，在产品优化阶段则需要更多的用户体验设计师和测试工程师。

人才理念确立

建立符合企业价值观的人才理念，如创新驱动、团队合作、客户至上等。这些理念将贯穿于人才的招聘、培养和留存过程。

落地层面，建议导入《NKEP五色和谐企业文化SOP模式》，让山头帮派饭圈文化荡然无存。

谷歌以鼓励创新而闻名，其人才理念是吸引那些具有创造力和好奇心的人，为他们提供自由的工作环境，激发他们的创新思维。

二、人才供应体系构建

外部招聘渠道拓展

建立多元化的外部招聘渠道，包括但不限于招聘网站、社交媒体平台、校园招聘、猎头等。对于高端人才，可以与专业的猎头公司合作，他们拥有广泛的人脉资源和专业的人才搜寻能力。

利用社交媒体平台进行雇主品牌推广和人才招聘。例如，在领英上发布公司的文化、价值观、工作环境等内容，吸引潜在人才关注。同时，可以通过领英的人才搜索功能，寻找具有特定技能和经验的候选人。

校园招聘是获取新鲜血液的重要途径。与重点高校建立长期合作关系，开展实习项目、举办校园宣讲会等。例如，华为每年都会在各大高校开展大规模的校园招聘，吸引优秀的应届毕业生加入。

内部人才培养与推荐

建立完善的内部人才培养体系，包括新员工培训、岗位技能培训、领导力培训等。新员工培训可以帮助新入职的员工快速了解公司文化、业务流程和岗位职责；岗位技能培训则根据员工的岗位需求，提供针对性的技能提升实战演练，从传统的课程培训演变为员工日常工作的实战陪跑纠偏辅导传授模式。

建议导入《NKEP千里马伯乐陪跑人才加工厂模式》员工一边上班一边通过陪跑师来进行实战纠偏，对于员工日常工作逻辑与思维的优化，效果显著，彻底屏蔽滥竽充数、老油条、思维混乱的员工浑水摸鱼，打造一套千里马工作模式与SOP，让每个员工都能高效工作，提升每个员工三角型级数均值。通过1-3个月将团队中的小白彻底转换为诸葛亮关羽式的千里马伯乐。最终效果就是员工离职率趋于0，在员工心理安全方面做足文章，便于五色企业文化的深入人心。

鼓励内部员工推荐人才。设立推荐奖励机制，当员工推荐的人才成功入职并达到一定绩效标准后，给予推荐人一定的物质奖励和荣誉奖励。内部员工推荐的人才往往与企业文化契合度较高，因为推荐人对公司文化和工作环境比较了解，能够筛选出更合适的候选人。

三、人才评估与选拔机制

建立评估标准

制定全面的人才评估标准，核心是员工职级、星级、三角型级数、担责级数的培训评估。

从我们恩凯普陪跑企业的实战效果来看，三角型级数是关键。这里不具体展开，需要的，关注联系。

还要关注员工19大能力的培养，包括知识、技能、能力、态度等多个维度。

知识可以通过飞轮逻辑应用结果的输出等来衡量；

技能可以通过实际星级里的操作测试、项目经验等来评估；

能力包括沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力方面，可以通过三角型级数的评估来衡量；

员工的工作态度、积极性、责任心、忠诚度等可通过绩效、三角型级数的考评来衡量；

对于不同岗位，要制定有针对性的评估标准。例如，对于销售岗位，星级里的沟通能力和销售技巧是重点评估内容；对于技术研发岗位，专业知识和创新能力更为重要，需要通过每个季度的三角型级数的第三方场外陪跑纠偏千里马伯乐人才工厂模式来进行考评拉升。

选拔流程优化

设计科学合理的选拔流程，包括竞岗选评：简历筛选、笔试、面试、星级、三角型级数的普调等环节。核心是实战环节的第三方陪跑纠偏师对岗位员工的评测结果，是否安在团队均值之上。实战中最能考核一个员工思维、决策能力、判断、工作方法、执行熟练度、效率、对过程整体RP把控的能力.

我们发现选拔人才通过第三方来实施，可以规避企业人情世故，人才流失的问题。真正做到只要是人才就不会被埋没。很多企业亏在这个核心点上，这块做不到位，各部门的任人唯亲的现象就难以消除。

四、人才激励与留存策略

薪酬福利体系设计

建立具有竞争力的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效工资、三角型级奖金、业绩奖金、股权激励等。基本工资要根据市场水平和员工的能力、经验来确定，确保能够吸引和留住人才。绩效工资与员工的工作绩效及三角型级数挂钩，激励员工努力工作。绩效工资级奖金可以根据项目完成周期、完成情况、利润等发放。

提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假、灵活的工作时间、远程工作机会、员工培训补贴等。例如，一些互联网公司为员工提供免费的健身房会员、工作餐、下午茶等福利，提高员工的满意度和忠诚度。

职业发展规划与晋升通道

为员工制定个性化的职业发展规划，帮助员工明确自己的职业目标和发展路径。通过胜任力分析（第三方陪跑团队来做）、人才盘点，了解员工的优势和劣势，为员工提供合适的培训和发展机会。

建立畅通的晋升通道，包括管理晋升通道和专业晋升通道。管理晋升通道适合那些具有领导才能的员工，他们可以从基层管理者逐步晋升为中层管理者、高层管理者；专业晋升通道则为那些专注于专业技术的员工提供晋升机会，如从初级工程师晋升为高级工程师、技术专家等。

五、组织架构

动态组织架构设计

构建敏捷、矩阵非扁平的动态组织架构，以适应市场变化和企业发展的需要。提高信息传递效率，增强组织的灵活性和响应速度。例如，一些互联网企业采用项目制组织架构，根据项目的需求组建跨部门团队，项目结束后团队成员回归原部门或参与新的项目。

顶层架构应融入分子公司裂变模式、晋升通道、业务战略发展阶段、合伙人规划、股东成长、分红、薪资配比、股权分配等.....

建立组织内部的高效沟通机制，包括定期的部门会议、跨部门沟通会议、员工意见反馈渠道等。规避无效沟通、无效会议的召开，不能让管理者养成随意开会的不良习惯。这里省略5000字，具体见《高效会议12大原则》，可以管我们在后台提取。良好的沟通机制可以促进信息共享，减少部门之间的矛盾和误解，提高团队的协作效率。

通过以上这些方面的综合构建，可以搭建起一个能够支撑企业团队壮大的亿级动态组织人才裂变顶层架构，为企业的持续发展提供强大的人才动力。

以上是实战总结，具体实操细节因篇幅无法详细说明，如果你是企业管理者，可以借鉴。

企业架构是一个企业能否做大做强的重要一环，有什么样的框架就有什么样的企业发展格局。