技术团队的绩效考核怎么做？

HR在企业的真正角色—服务组织能力落地

晓光说人资

如何设计技术团队的绩效考核方案呢？绩效考核方案应该从框架设计、KPI组成和权重设计、实施计划这三个步骤进行搭建和实施。

绩效考核制度应该考察哪些方面呢？、建议是从“文化”和“KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）”两个维度进行考核。“文化”关注的是过程，员工在工作中体现出来的精神层面的状态，如合作精神、自我驱动力、主人翁精神和追求卓越等；“KPI”体现的是执行的结果，团队必须无条件地对结果负责。把过程和结果两方面结合起来进行考察，更接近员工的真实绩效。

先看绩效考核制度框架设计。从考核周期、打分公式、绩效等级和人员占比等方面进行框架的搭建。

考核周期，一般来说有季度考核、半年考核两种，月度考核的成本相对比较高，很少有公司采取月度考核。以季度考核为例，通常在该季度最后一个月的20~25号进行考核。值得注意的是，季度绩效考核，是在下季度第一个月里一次性体现上季度3个月的绩效。

考核分数的计算公式为：考核分数 = KPI考核分数 + 季度加分 - 季度减分。其中KPI考核分数，分为文化得分、KPI得分和团队建设得分，下面会详细介绍每一项得分是如何设计的。

绩效等级，是建立绩效等级的档位，以及每个档位人员占比、绩效工资发放比例。如图所示，设计了5个档位的绩效等级，假设一个员工的薪资组成是“80%基本工资+20%绩效工资”，那么B档员工，人数占比为70%，领取全部20%的绩效工资，即B档员工当季度绩效工资不加也不减，全额发放；S档是优秀员工，人数占比为5%，绩效工资发放比例是30%；D档是后进员工，人数占比为5%，绩效工资发放比例是10%。

下面来看两个例子，以便掌握如何计算员工的绩效工资。

1）Andy月薪10k，第一季度考评结果是S。

Andy实际工资为：10 000 + 10 000 ×（30% - 20%）× 3个月 = 13 000

2）Tom月薪10k，第一季度考评结果是D。

Tom实际工资为：10 000 + 10 000 ×（10% - 20%）× 3个月 = 7 000

（内容参考~技术领导力，仅做分享用，侵删！）

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