动漫设计师，如何激励？

导读

近期，我们辅导了上海一家设计公司落地全优绩效模式，该企业是一家专业做次世代游戏场景外包设计的企业，主要和国内知名游戏大厂合作，如网易、腾讯等。公司内最核心的就是设计师，同时，最大的成本也是设计师。

对于很多研发类、设计类企业而言，往往对设计师的管理和激励是非常不到位的，梳理一下该类企业常见的问题，比如：职业规划不清、内部晋升标准模糊、薪酬体系较混乱、调薪跨度长，长达半年或一年、绩效核算标准没有差异化、人员流失较大，特别是具备一定技术能力的员工，非常容易跳槽。

那么我们要思考一下，为什么工作不能像游戏一样好玩？就像我们辅导的这家企业，是专门做游戏的，反而经常因为人效问题、项目进度而导致员工管理困难。

其实工作和游戏一样，评价一个游戏好不好玩，最重要的一个标准就是有没有“经验系统”和“奖励系统”，最好有“随机掉落”，这样的游戏最好玩，玩起来停不下来。工作也是一样的，一份工作能不能让员工升级，升级有没有奖励，并且工作过程中能不能随机获得什么好东西，如果这些都没有，那工作就是个大坑，很多人干几年就心灰意冷，可能不是人的问题，大概率是工作就那样，没啥意思。

所以我们针对该企业的情况，设计思路如下：

1、发展变现：

制定清晰的职业规划，升降级标准，给大家指明发展方向，梳理各职级薪酬标准，确定月度、年度收入范围；

2、能力变现：

内部职级标准“定性+定量”，有升有降有保护期，实现每月动态判断，鼓励设计师升级，升级则加薪；

3、结果变现：

月度绩效激励标准个性化，平衡点与职级相关；根据不同等级对应的保本点，采取增量分配，超值贡献，共创共赢的思路；

4、目标变现：

年度绩效激励团队化，致力于打造紧盯目标的团队，按照项目小组团队收益，再按照贡献大小分配到个人，促使设计师之间互帮互助，协调发展。

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