关于360度绩效考核，你想知道的都在这！

AskForm今天和大家聊聊360度绩效考核，这个HR朋友觉得有点“神秘”的考核方法。

360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是爱德华&埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。

这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是，它将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源，这从根本上打破了自上而下的考核方式。

在360度绩效考核中，主要评价信息来源于被评估人员自己、上级、下属、平级、客户的多元评价。

自我评价：让被评估人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

上级评价：上级的评价是绩效评估中我们最常见的方式，即绩效评估的工作是由上级来执行。因此身为领导必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。

同事评价：是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。同事彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的可能反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

下属评价：由下属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为upward feedback(向上反馈)。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强？深入了解管理背后的影响因素。

客户评价：客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。事实上，目前国内一些服务业(例如：金融业、餐饮业等)就常常使用这种绩效评估方式(如评选最佳服务人员)。

那么，360度绩效考核有哪些优点呢？主要有以下两点：

通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；

360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。

很多HR向AskForm反馈过360度评估实施过程的复杂，其实，流程大致差不多：

一次完整的360度评估，通常需要进行前期准备、测评实施、反馈应用三个阶段。

前期准备阶段，通常包括创建360度评估小组、设计测评模型（即问卷指标+题目），确定评估名单，对评估人员进行360度评估培训。

实施阶段，通常包括创建360度评估项目、设置测评问卷、导入评估名单、邀请人员评估、导出评估报告

反馈应用阶段，即根据得出的报告进行下一步人才培养/管理计划的安排。正常情况下，前两个阶段是短期的，但整个实施下来也差不多要一个月起步。

对于多数企业来说，实施一次大规模的360度绩效考核都会耗费大量人力成本和时间成本，随即市场上人才测评系统应运而生，但绩效考核的标准是不一的，因此也并非标准化的产品就可以完成，12年间，AskForm在360度评估系统上完成了深度定制的经验积累，也坚定的认为：

随着人才价值的日益凸显，更全面、客观、多维的360度绩效考核会成为一种发展趋势。