当OKR遇见KPI，会碰撞出什么火花？

一、OKR≠KPI

首先，OKR并不是KPI。KPI是用来衡量部门和部门员工业绩成功率的指标，它是规划目标和执行目标过程中可衡量的部分，所以它推动的是常规业务；而OKR则是一个总体目标管理系统，它推动的是战略性项目。

OKRs包括KPI，KPI和OKR实际上也是黄金搭档。

下表：OKR和KPI的对比

从上表中可以看出，OKR和KPI在许多地方，比如实质、关注点、考核标准等方面的确存在着许多差异，总的来说，OKR强调的是监督“员工要做的事情”，而KPI强调的则是监督“要员工做的事”。

作为两种不同的绩效管理工具，不管出发点和实施过程如何，从本质上来说，它们都强调了三点：一是要有挑战性的目标、协同精神和可量化的指标；二是既要有季度的考核，也要有年度的考核；三是必须做到公司目标、团队目标以及个人目标相一致。

二、整合OKR与KPI

KPI与OKR虽然都强调目标结果，归根究底即是对执行力的考核，但两者考核的重点不同。同时，在考核执行力的具体思路上，两者也存在差异。KPI会先确定组织的总目标，随后进行目标分解，直至目标被层层细分到员工个人，即将个人目标量化，从而考核员工绩效；OKR是让公司与员工共同制定目标，了解目标需要达成的结果，即对结果达成情况进行考核。

下表：KPI与OKR的相同点与不同点

KPI与OKR虽然有同有异，但二者在本质上没有优劣之分，只有管理者是否会正确使用的区别，并不存在互相颠覆的问题。不同的管理者，在不同的公司、不同的岗位，对KPI与OKR的具体运用情况也有所不同。管理者用得好，枯木也能开新芽；用得不好，妙手也难回春。因此，怎样才能在公司中恰如其分地进行KPI与OKR考核是管理者应该思考的问题。

三、OKR适合什么样的公司

事实上，OKR并不高深，它只是一种简单的目标管理思想。要想揭示OKR的本质，我们可以从目标的5个基础支柱——目标对齐（Connected）、支持（Supported）、适应性（Adaptable）、进展跟踪（Progress-based）和挑战性（Aspirational）去探索。

如下图所示：

虽然OKR的运作逻辑看起来很简单，事实上，它对公司的文化基础、高层的支持、管理者的成熟度甚至员工的特点都提出了一定的要求，这也造成不同的公司实施OKR会产生不同的效果。

与此同时，OKR所提倡的“目标对齐、公开透明、复盘反馈”的理念，广泛适用于各类公司和团队。相对于传统的绩效考核方式，OKR的过程管理能更好帮助员工实现目标，不断自我驱动。

OKR作为一种高效的目标管理方法，帮助企业更好地聚焦于战略目标，拉通资源，使团队上下对齐，让“围绕目标工作”成为一种习惯。借助于OKR工具，能够将其更高效地落地。

叮当OKR通过目标管理、进度管理、任务管理、复盘总结、数据分析等，让企业实现OKR快速上线落地，帮助企业目标达成和员工自驱力提升。

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