企业出海招聘，外派、驻外、出差有哪些差别？

外派、驻外和出差是企业有海外业务时，常见的员工工作形式它们在语言条件、工资结构、工作性质、目标人选、岗位类别招聘难易度、员工成本以及工作流程等方面存在区别。

今天就一起来看看，企业出海有海外业务时，到底选哪种方式更适合。

岗位形式：

外派：从国内招到，然后外派到其他国家和区域外派需要长期在海外某国家/区域工作的，一般连续3个月以上，会涉及更换常驻工作地点和可能的部门变动；

驻外：和外派相似也是从国内招，然后人选常驻海外国家和区域但驻外需要在国外长期工作，偶尔才能回来；

出差：也是在国内招聘，根据企业制定的计划，到其他国家出差时间一般最多6个月，人选要经常穿梭不同区域。

工作性质：

外派：外派的人员往往由母公司任命，在海外国家开展工作。常见于“在当地已有分公司”的情况。多见于：销售岗、人力、行政、财务、采购、业务拓展、技术研发等岗位。

驻外：驻外工作性质与外派类似，但驻外工作可能涉及更多的国际业务或外交元素。同时也需要掌握当地的相关政策。

出差：出差海外的员工通常是销售、业务拓展或售后服务人员，需要参加各种展会、沟通处理售后问题；也常见于企业的关键管理层，需要到海外验收工作或部署新工作等。

工作语言条件及目标人选要求：

外派：外派岗位英语是必须项，而外派对应国家的语言是加分项；因为需要同时对应国内和海外所在地国家的工作人员。招聘要求较为宽松，英语流利＋对应的岗位职责即可

驻外：驻外工作一般只需要人选掌握驻地语言即可，常见于小语种。招聘要求一般是该语言专业应届生、当地留学生等

出差：出差岗位和驻外岗位的要求类似，因为要和海外当地渠道或客户沟通，需要人选掌握对应区域的语言

岗位工资结构：

外派：底薪+提成/奖金＋外派补贴（根据外派时长，有的企业按天计算，有的企业按月计算）外派一般都是住企业安排吃住，或homebase，每年1-2次探亲假，企业帮助办签证

驻外：和外派类似，底薪+提成/奖金＋驻外补贴，企业帮助办签

出差：出差岗位也是底薪+提成/奖金＋出差补贴。在吃住方面，根据企业情况，常见的有实报实销或公司设置定额后人选在当地自主开支。企业帮助办签证;

总的来说，出差到海外更偏向于临时性和灵活性较高的短期任务，而外派和驻外则涉及更长期稳定的工作地点变更。外派与驻外相比，更多强调的是跨文化和跨国界的工作经验，对员工的适应能力和管理能力要求更高。但有的企业叫外派，有的叫驻外，叫法不同，区别不大。

而在出海中，企业外派自有员工或者新招员工到海外的分公司/办事处工作，有优势也有劣势。

优势：员工外派或驻外是中企最开始尝试的用人方式之一，外派岗位最开始以海外分公司总经理、技术负责人、项目负责人、业务负责人等为主。

这种方式最大的优势就是：大家同根同源，不仅方便管理也对于企业有比较高的认同感，方便企业的各项措施顺利推行。

同时，从中国企业出海前期，国际影响力小，受各国限制较大，品牌几乎没有知名度等原因，招聘海外当地员工难度大，稳定性小，外派国内公司的员工也是当时的主流方式。

缺点：

这种形式产生的成本也不容忽视，仅仅员工的外派与安置费用就比较高昂。以华为为例，外派员工的薪资构成为：基本工资+离家补助+艰苦补助+其他。基本工资一般是员工在国内的薪资，离家补助约为50美金＋/日，艰苦补助则体现在地区上。而这仅仅是薪资部分，同时企业还要为员工解决当地的安置问题：一般为吃＋住＋行。

但对于员工来说，特别是说服年近中年、具有丰富管理经验的中高端管理人才接受离乡背井、远渡横洋的岗位非常不容易。因此，如果企业坚持外派中方人员，在公司拟政策上要具备一定的弹性。

因为每个派遣员工的诉求是不一样的，在面临企业外派安排时考虑的因素会很多，比如配偶的问题、孩子的问题和未来职业生涯发展的问题。所以政策上要更加具有弹性，在公平性有所保障的前提下能够容纳特殊情况的存在。

而从业务的角度来讲，企业在选拔派遣员工的时候也要考虑派遣员工到底适不适合出海。如果一个员工没有冒险意识，而且在文化上没有敏感性，那么他会在海外生活得非常不舒服，很容易向企业要求回派，不愿意在海外长期任职。

而且值得注意的是：外派终有归来之时。员工归来后的安置以及后续对接人的外派适应性，都是需要企业额外关注的。

近期各类与贸易相关的事件，还有细节值得注意，尤其是派遣员工在日常工作、出入境时的操作，如果企业并未将合规和风险规避作为管理重点进行强调，外派员工在当地的行为也具有风险性。

招聘难度：相对较低

总而言之，出差、外派和驻外虽然在形式上存在差异，企业可以结合自身业务特点以及用人目标进行选择。考虑到长久的进行海外业务拓展，企业也应结合需求，开展本地化招聘和布局，以确保出海计划的顺利进行~

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