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关于年龄歧视的两个误解

畅销书《阶段（而非年龄）》的作者，斯坦福商学院讲师 苏珊·威尔纳·戈尔登 在一篇文章里指出，随着人口结构向老龄化发展，50岁及以上的大龄职场人会越来越多，相应的，年龄歧视现象也会在求职市场中广泛存在。

但戈尔登也认为，大龄员工不是问题，而是机遇。之所以做出这样的判断，来源于两个关于年龄歧视的普遍误解。这两个误解是斯坦福商学院教师阿什利·马丁和纽约大学的迈克尔·诺思发现的。

第一个误解是，雇用年长员工的成本更高，而且无法增加价值。

这种误解部分源自一种普遍的观念——年长员工的薪水和福利比年轻员工高。另一种普遍观念是有经验的员工效率较低，带来的价值更少。

事实上，年长员工可以从其他员工无法实现的角度为雇主降低成本、增加价值。例如新冠疫情流行期间，数万名退休的医护人员返回工作岗位，用来形容他们的是经验丰富、睿智、必不可少、可信赖这样的词语。

就业咨询公司美世的调查中也能看到年长员工的价值。调查发现，年长员工在工作场所的情商更高，且能降低成本，因为他们不太会自行离职，负责的团队内人员流失率也更低。年长员工对于建立知识分享和指导的环境至关重要，而且研究表明，年长员工能够增强团队凝聚力、合作和韧性。

第二个误解是，年长员工很难掌握新技术。

这一观念被一些科技产品的营销活动强化，但老人用不来手机，完全是一种年龄歧视的想象。很多年长员工能够熟练使用科技产品，新冠疫情流行更是在年长员工中激起了学习数字化技术的热潮，因为他们也像我们所有人一样被迫转为在线办公。

虽然技能上的差异的确存在，但这是可以填补的。美世公司的研究表明，有经验的员工并不是学不会新技能，而是较少获得这方面的指导，或者缺乏独立尝试这类技能和技术的机会。虽然年轻人比年长者更有可能在早期适应使用技术，但过去十年来，年龄最大的群体中掌握关键技术的比例也有所提升。最重要的是，年长者像其他年龄层的人一样希望学习新技术。

组织不应当再关注年长员工不知道什么，而是要考虑能提供怎样的技能培训，充分调动员工学习和贡献的意愿。

最后，文章指出，高龄问题专家认为，组织应当意识到年长员工可以贡献自己的人生经验和知识，应当加以利用并予以奖励。

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