名企管理| 海尔——人才培养体系

华恒智信分析员在研究海尔集团的发展中发现，海尔的“斜坡球体人才发展理论”对人才的培养与发展进行了论述，该理论认为，每一个人都像是在斜坡上上行的球体，市场竞争越激烈，企业规模越大，这个斜坡的角度越大。由于自身的惰性和外部的压力，向下滑落是它的本性，只有克服惰性，不断向目标前进，才能阻止滑落和被淘汰，才能不断自我完善。因此，海尔建立了全面的人才培养体系。

1、培训内容：在培训内容的设计方面，首先，海尔十分注重对员工价值观的培养。海尔对员工文化价值观的培训通常通过三种方式一是在新员工上岗前以及转岗中进行集中的宣讲，二是通过内部的报纸来刊登案例和理论，三是通过员工实践活动来诠释海尔的文化。

其次，海尔围绕岗位的实际需求，设计了培训内容，来帮助员工提高岗位技能。对新员工来说，在完成企业文化和价值观的培养后，会进行一段时间的内部轮岗来熟悉企业，在定岗后会进行专项的业务能力培训，主要包括岗位的职责以及易出现的问题和解决办法。在工作中，海尔也会采取“即时培训”的模式，对当日工作中发生的问题进行集思广益，寻找问题解决办法，并提炼成为企业案例。此外，海尔也注重复合人才的培养，如让科研人员参与营销工作，通过营销理论的培训以及营销实践工作的参与，提高科研人员的市场意识和科技创新工作的效率。

2、培训方式：海尔集团认为，应该将好的培训机会留给有能力的员工，在培训经费和培训力量的使用上着重向骨干力量倾斜，因此员工得到的培训机会并不是均等的。对于骨干员工，集团会有计划地安排人才以脱产或半脱产的方式，通过参加MBA学位班、相关培训项目、公开课、参观考察得到培训，也会安排专业人员参加各种专业研讨会、学术会议、科技博览会等。同时，集团员工也可以登录海尔大学LMS学习系统，通过到海尔大学知识中心借阅书籍和杂志，或者用手机进行书籍学习或信息接收。

3、培训渠道：首先，海尔在内部建立起了内部培训师队伍，对所有授课的人员进行教师资格认定，持证上岗，定期考评；其次，与国内外著名高校、咨询机构和国际知名企业进行合作，建立起近百余人的外部师资队伍；再次，将优秀的企业案例和管理经验引入海尔。

4、培训机制：海尔建立起了完善的培训考核反馈与评估机制。公司每月会对各单位的培训工作开展情况进行动态的考核并划分等级，建立了内部培训管理员网络以及培训工作考核机制，考核结果与升迁和薪酬结合在一起。此外，海尔还实施了“定时培训”制度，要求每位管理人员每年脱产培训时间不得低于100小时，工人每年不得低于20小时。

【参考资料】

中国企业人力资源管理案例/余一凡，王建光，张世贤编著。一北京：经济管理出版社，2014.11