字节跳动降薪裁员的目的，从来不是控制人力成本！

来源｜环球人力资源智库（GHRlib）

我几乎变成了全公司的仇人。

最近，公司效益不理想，老板要我出一份人力成本管控方案。

我没做过这个，压力山大，花费了许多心力，做了一份方案很快推行了下去。

然而，出现了很多问题。

许多员工薪资降低了，怨气很大，颇有微词；

几位骨干员工因此跳槽了；

招人也比以前更困难；

公司整体效益也受了很大影响。

业务老大找到老板，参了我一本，两个人围着我狠狠地批评了一番。

我很委屈，向朋友倾诉，他是一家大公司的人力负责人，说不定能给我一些建议。

人力成本管控=压员工薪资?

“我哪做错了，人力成本管控不就是压员工薪资，来降低人力成本吗？”我问朋友。

朋友说：“这是误解， 人力成本管控是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。只用节约理念降低人力成本总额，一味压减员工的工资，很可能会导致员工和公司的双输。”

我有点懵，朋友看着我笑了笑，给我上了一课。

过分压员工工资，

对内，会打压员工的积极性，优秀员工往往会选择跳槽，因为他们很容易找到新工作，留下的往往是普通员工；

对外，会导致薪酬水平在人才市场的竞争力下降，吸引不来人才。

最后，人力成本总额是下来了，但公司的整体效益下降得更厉害。

管控人力成本的目的不是减少人力成本的总额，而是管控好人力成本在公司销售收入或者公司经营总成本的比率。

公司想管控人力成本，要做的不一定是减少人力成本的投入，反而可能是加大投入，进而促进市场规模、销售额、利润的增长。

字节跳动创始人张一鸣也说过， “ 几乎没有哪个行业领头公司是控制人力成本来实现领先的 。人力不是成本，而应该看回报和产出。”

举个例子：

公司A年销售收入是2亿，年人力成本总额5000万，那么人力成本费用率（人力成本/销售收入×100%）是25%，也就是每投入1块钱人力成本，可以收获4块钱销售收入。

如果公司投入的人力成本增加到6000万，销售收入增加到3亿。人力成本总额增加了，但人力成本费用率变成了20%，每投入1块钱人力成本，可以收获5块钱销售收入。

此时，虽然人力成本的投入多了，人力成本的管控却是成功的。

管控人力成本，以求利润最大化

“那人力成本费用率多少是比较合适的呢？”我疑惑。

首先要清楚人力成本管控中重要的三根线：人力成本最低线、人力成本适度线、人力成本最高线。

■ 人力成本最低线

公司要正常运转，会有一个最低的人力资源数量要求，此时所需的人力成本，形成了人力成本最低线。

在这个最低线上：

最低人力成本总额=人均人力成本×公司最低人数

最低人力成本费用率=最低人力成本总额/预期销售收入×100%

■ 人力成本适度线

公司战略里有预期的目标利润额和目标利润率，为了满足这个目标，所需的人力成本，形成了人力成本适度线。

在这个适度线上：

适度人力成本总额=预期销售收入×（1-目标利润率）-预期公司人力成本外其他成本

适度人力成本费用率=适度人力成本总额/（适度人力成本总额+预期公司人力成本外其他成本+目标利润额）×100%。

■ 人力成本最高线

一般来说，公司销售收入达到某个点时，超过这个点盈利，低于则亏损，这个点就是“盈亏平衡点”。在这个点上，所需的人力成本，形成了人力成本最高线。

在这个最高线上：

最高人力成本总额=盈亏平衡点销售收入-预期公司人力成本外其他成本

最高人力成本费用率=最高人力成本总额/（最高人力成本总额+预期公司人力成本外其他成本）×100%

公司的人力成本费用率就在这三条线之间波动。一般要尽量把人力成本控制在人力成本最低线和适度线之间，并尽量往最低线靠，以求公司利润的最大化。

大环境越来越卷，粗放的人力资源管理正在被市场淘汰，人力资源管理势必会越来越精细化。

这其中，人力成本管控是变革的重中之重。现在面临的问题，是挑战，同样也是机遇。

人力成本管控做好了，同事认可，老板欣赏，升职加薪不在话下。

许多人想改变，都立了一个高不可攀的目标，高大美好，可实现难度也是令人头皮发麻。

面对如此巨大的困难，我们很可能被吓住而不敢行动。从知到行，之所以很难，是因为想登天，却不知道怎么迈出第一步。

我们把大目标分解为小目标，困难自然也小了，勇气就会上来。

职业成长的万里长征，就从好好学习绩效管理开始吧，现在就开始，迈出你的第一步。

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