一人一表 | 运用“5153”工作法，武钢中冶打造员工与企业利益共同体

武钢中冶

在“一人一表”推进过程中

结合该公司管理实际

以“5153”工作法搭建了

具有该公司特色的

“一人一表”管理体系

服务钢铁大生产，下属14家基层单位，从事业务涉及采矿、炼铁、炼钢、轧钢等各生产工序，推进“一人一表”全员绩效管理工作极具挑战性。为了构建有效的“一人一表”体系，武钢中冶坚持系统思维、顶层设计、边干边学、边做边调，不断探索创新，逐步形成了“5153”工作法。

一

“5153”工作法的内涵

“5”——5项原则：优化升级、利益捆绑、聚焦核心、上下同欲、分类施策；

“1”——1个目标：全员全岗位覆盖；

“5”——5项体系建设：组织工作、指标制定、指标评价、指标应用、机制优化；

“3”——3项实用工具：以收定支、岗位实用模板、“四做”推进法。

“5153”还谐音“我要我上”，前后两个“我”分别指的是员工和武钢中冶，“上”就是管理和经营质量上水平、上台阶，诠释员工与企业结为利益共同体、命运共同体的强烈愿望。

在“5153”工作法的指导下，武钢中冶上下联动，分级确定了指标库，明确了各岗位核心指标，并根据指标重要程度赋予权重，全员纳入了“一人一表”体系。

二

“一人一表”特色管理

组织绩效评价结果应用

武钢中冶业态复杂，各经营单元经营效益不平衡，很难以单一的组织绩效评价分数去统筹工资总额额度。为此，该公司结合2023年“以收定支”层层核定工资总额的成功经验，进一步明确了组织绩效以收定支、效益效率优先的原则。并把组织绩效评价结果应用到个人与组织绩效的挂钩权重中，体现个人与组织的利益捆绑。

“一人一表”得分应用

“一人一表”月度绩效=月度绩效基数*“一人一表”得分系数K（等于得分/100)*调节系数T。月度绩效基数根据不同岗位类型、不同绩效薪酬结构确定。

对于操作类员工，调节系数T=单元内人数×100÷∑单元内人员“一人一表”实际得分。此系数建立了“分蛋糕”模型，可避免“以收定支”工资总额考核及员工挂钩本级组织绩效而导致的经营结果重复应用，并能保证在可分配总额内分配而不会出现突破工资总额的情况。

对于管理类员工，调节系数T=机关（大单元）“一人一表”平均分÷部门（本单元）员工“一人一表”平均分。此系数能有效避免因部门或单元打分尺度问题而造成的薪酬差异，让员工薪酬分配更加公正。

经过测算，采用上述应用规则后，该公司工资总额及个人薪酬贴近目前水平，但是个人绩效根据不同得分体现了分配差距，起到了效率、效益优先，激励价值创造的作用。

运用“5153”工作法，武钢中冶7000余人的“一人一表”工作已完成上线，现阶段正在试行把组织绩效评价结果及“一人一表”评价结果进行综合应用，向着打通全员绩效管理的“最后一公里”推进。

素材：武钢中冶 编辑：光影碎片 责编：胖头鱼

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