雷军说它是世界上最难做的事，你知道是什么吗？

马云说：未来的竞争，一定是人才的竞争。

而在今天，人才的重要性在割大厂中就已经非常明显。有些企业，为了抢人，甚至不惜付出“大代价”。

因为在资源越来越透明的情况下，人才才是差异化竞争最明显的因素。

我担任了一些企业的商业顾问，几乎每次和这些企业负责人开会时，最后一个话题都是：“对了，我最近正在招人，你有什么好的人选推荐给我吧。”

每次听到这样的话，都像是听到“对了，麻烦把桌上的盐罐递给我吧”一样轻巧。用“对了”这两个字开头，表明在他心中，这事就是“举手之劳”。

一般我不会拒绝，而是说：“好，你写一段岗位需求给我，我帮你发到朋友圈。”对方说好。但是之后，大部分人再也没有下文，更别谈会发信息给我了。

为什么？或者因为招人这件事对他来说，其实不如他自认为的那么重要，或者虽然重要，但真要写岗位需求的时候，他却一个字都写不出来。我的要求其实是个测试，测试一个CEO对人才问题的重视程度和思考深度。

我们在“合伙人制度”里讲过，资本和人才是一对永不停止的博弈。今天，人才的重要性明显上升。对应管理的角度，我们“选人”的逻辑，也必须从“招人”心态变为“求人”，甚至“抢人“。

举个例子，2010年雷军在创立小米时已经非常有名，但在招人这件事上，却一样遇到了很大的困难。他总是被质疑，这事靠谱吗？为此，在最初的半年里，雷军恨不得每天挤出150%的时间来招人。他曾经一周内用5天，每天超过10个小时，说服一位跨国公司高管加入小米，但最后还是被对方拒绝。他也曾为说服一位资深硬件工程师加入，让几个合伙人轮流上前“磨嘴皮”，终于用12个小时说到对方体力不支，答应加入小米。所以，雷军说：找人，是天底下最难的事情。

一个CEO,在企业的成熟期，其实是个COO（首席运营官），中间那个“O”是“operation”，主要负责运营；在企业的转型期，其实是CSO（首席战略官），中间那个“S”是“strategy”,主要负责战略；在企业的创业期，其实是CHO（首席人才官），中间那个“H”是“human”,主要负责人才。

那种“万事俱备，只欠人才”的心态，就像晚上吃大闸蟹，醋和姜丝都已准备好，就差了螃蟹一样。

究竟如何才能真正地重视招人，并且最后真正地招到人才呢？和大家分享几个要点。

第一，从招人到抢人。

2015年3月，雅虎宣布关闭北京全球研发中心，350人即将被裁员。消息一出，无数互联网公司蜂拥而至，上演“双十一”般的抢人戏码。为此，雅虎建立了一个招聘群，二维码公布的两个小时内，涌入了300多家互联网公司和猎头公司。有些公司派人在雅虎大厦下蹲守，另一些公司则在大厦附近“游击式”推广，更有甚者追到地下车库抢人。有的雅虎员工1分钟内收到10余家公司的邀请，还有员工一天内增加40轮微信好友，都是求推荐工程师的。

你用“对了，我最近正在招人，你有什么好的人选推荐给我吧”的心态，在这场大战中，估计连个白菜帮子都捡不到。

第二，使用创新的方法。

著名营销人小马宋在暴风影音时，公司急缺产品经理，请他设计一个招聘广告。他想，这么久都没找到合适的产品经理，做一个广告就能找到吗？于是，他和西少爷肉夹馍联合，在所有西少爷连锁门店推出产品经理套餐，凡是拿产品经理名片的人，可以花1元钱吃…份产品经理套餐，结果收集了大量产品经理的名片，让人力资源部打电话去了。

熊节在ThoughtWorks组建成都分公司团队时,也对招聘发愁。于是，他花了几个晚上写程序，抓取豆瓣上读过他认为的那些好书的人，然后不断递归，再抓取这些人还读过什么其他书，抓了几万人后再分析，最后筛选岀几十个技术大牛，让人力资源主管一个个联系去了。

摇摇租车创立时，公司缺人，早期干将张涛想去大公司挖人。他认为两种人比较好挖，一种是觉得挣得少的，另一种是觉得受委屈的。于是，张涛手写了-块招聘广告牌，像机场接人那样，天天站在某互联网公司门口。不少受委屈的员工看见广告牌，纷纷上前和他聊天诉苦。就这样，他挖来了几个核心员工，完成了早期团队组建。

就连很多人挤破头都想进的大厂，也会为了抢人才而打得“头破血流”，如果作为中小企业你仍然意识不到人才的重要性的话，未来在发展上，极有可能落后于你的竞争对手。