中铁建设，以全员绩效管理驱动人才体系变革

来源：互联网时间：2025-11-07 01:30:15 浏览量：0

中铁建设成立于1979年，是国内最大的工程建设承包商之一中国铁建的全资子公司。中国铁建是建筑工程施工总承包特级、市政公用工程施工总承包特级企业，具备建筑行业11个专业最高等级资质。业务涵盖工程总承包、建筑工程设计、装饰装修、市政施工等领域。

中铁建设现有员工近2万人，人数增长率连续两年保持在40%以上，员工离职率保持在4%以下，连续多年保持较低水平，员工对企业的忠诚度、满意度较高。

为有效支撑公司战略实施，中铁建设致力于人才体系改革优化，以全员绩效考核为引领，建立全面的人才管理体系，为中铁建设高质量发展提供坚实的组织与人才保障。

· 问题剖析

长期以来，建筑工程行业普遍追求快速发展，以市场为导向，管理模式相对简单粗放，管理基础比较薄弱，导致组织效能难以有效发挥，主要表现如以下三点：

第一，绩效管理科学规范不足。

建团层面没有建立统一的考核制度，下属每个单位的考核覆盖程度及考核要求均不相同，在战略分解机责任传递方面不够到位，直接影响组织绩效。

考核指标多以“德能勤绩廉”的定性指标为主，缺乏针对不同考核主体的责任目标、工作内容、工作业绩、工作完成情况设置针对性考核指标，而且定性指标居多，缺乏数据支撑，主观性比较强，影响可信度。

第二，员工职业发展通道不畅。

长期以来，中铁建设员工职业发展方式单一，更多依赖于岗位晋升，岗位不动，则发展无望。员工青睐管理岗位，即便是技术、技能型人才大都选择“管理岗位”为首要发展目标，最终形成千军万马挤独木桥的局面，很大程度上影响了队伍士气和战斗力。

第三，人才队伍激励培养不够。

随着企业的快速发展，薪酬激励差距不大，与绩优文化相背离。整体薪酬结构曲线平缓，薪酬分配与绩效考核的联结不紧密，难以实现业绩导向和能力导向。

由于缺乏战略任务分解，战略导向不清晰，导致人家培养多为自上而下的灌输性培养，造成人才培养导向性不强，人才队伍培养缓慢。

· 解决方案

围绕集团战略规划，中铁建设开展人力资源优化工作，致力于构建“人才发展、人才激励、人才培养、人才评价”四位一体的人才管理体系。（图1）

图1：中铁建设“四位一体”人才管理体系

全员绩效考核作为“人才评价”的主要载体，是促进“人才发展、人才激励、人才培养”的重要衡量工具和有效抓手，有效引领人才管理体系良性运行，以充分体现员工价值、激发员工活力、提高个人绩效和组织效能。

全员绩效考核对“四位一体”的人才管理体系有着强大引领作用，中铁建设以全员绩效考核为主要突破点，创新建立考核体系、分解战略、量化指标，扎实推进人才发展体系的落地实施。

具体说来，中铁建设在全员绩效管理工作的突出特点有如下三个：

1.创新考核体系，考核层级全覆盖

中铁建设全员绩效体系整体框架结构分为单位组织绩效、各级领导班子副职绩效、各级总部部门负责人及以上人员绩效、各级员工绩效等四个层级，切实将“考核层层落实，责任层层传递”的责任体系落实到位。

2.突出战略导向，责任分解全压实

对集团战略规划进行战略解码，达成战略共识，指标设定坚持“保障战略目标实现”的总原则，将集团发展战略分解至中铁建设的每个管理层级，上至高层领导，下到普通员工，都要与发展战略绑定，承担各自的绩效指标，压实责任。

例如，集团高级财务管理岗位的考核指标重点锁定资产负债率、清收清欠完成率、经营性净现金流等，强化资产质量、盈利效果的职能；项目经理岗位考核指标设定为履约、计价、收款、责任成本、安全、环保、质量等，以实现“干出来、计回来、收回来、挣到钱、不出事”，强化项目部创誉创效的核心职能。

3.量化考核指标，强调价值全优先

固化“量化考核为主，定性考核为辅”的绩效管理原则，建立“KPI+GS+综合评价”的考核模式。将考核指标细分为可直接量化反映岗位工作成果的KPI指标、反映工作目标和任务的GS指标以及综合评价指标，其中KPI指标占比达到80%，利于量化衡量工作效率和充分体现重点工作完成情况。

KPI指标就是导向，“门往哪里开，人就往哪里走”，导向贡献，导向价值，是中铁建设全员绩效管理的核心思想所在。

中铁建设通过以全员绩效考核为引领的“四位一体”人才管理体系改革，实现“人才发展、人才激励、人才培养和人才评价”四大机制的有效协同，提升了人才管理水平，为集团高质量发展奠定了坚实基础。

参考资料：中国企业改革发展2021蓝皮书