留住人才的方法

企业靠什么留住人才

铁打的营盘流水的兵。员工流失、离职并不可怕，可怕的是关键、核心人才的流失。尤其是中小微企业，一个萝卜一个坑，追求高产出高人效，没有人才储备，再怎么内部训练也不足够。关键人才的流失，立马就会造成重要工作的缺位、内部管理的混乱，甚至更大的经营损失。

一、关键人才的流失会给企业带来什么

很多中小企业之所以徘徊不前、无法做强做大，与关键人才的流失是密不可分的。有的企业还可能因为关键业务、生产、研发人才的流失，造成利润锐减、元气大伤、发展倒退。

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二、如何留人更有效：四大留人机制

毫无疑问，经营企业需要人手、人才，人员流动与留住人才是老板非常关注的焦点。留人机制很多，总结起来主要有四大类型，即感情留人、文化留人、利益留人和事业留人。

分析：哪种留人机制更有效?

1.感情留人：留下讲感情的人。事实上，老板与员工的感情是非常脆弱的。这种感情是建立在工作关系上。一旦员工辞职离去或决意离开，这种所谓的感情根本经不起考验。况且，老板更需要和喜欢创造价值的员工。没有价值作为基础，所谓感情都是空中楼阁。

2.利益留人：留下讲利益的人。当企业出现经营问题时，最早离开的是赚钱最多的人。员工追逐利益并没有错，也是人性所在，只是当员工过分看重利益，甚至唯利是图，并不是好事。俗话说，利字旁边一把刀。利会帮人也会害人。

3.文化留人：文化沉淀需要漫长的时间。很多老板认为文化留人靠的是就是人性化管理、经营理念和愿景。但我认为企业文化的本质就是员工赖以生存的环境和各种机制的组合，也即是企业生态。好企业会把坏员工变成好员工，不好的企业会把好员工变成坏员工。

4.事业留人：看起来这是最高境界的留人方式，但是很多员工认为企业永远是创办人或老板的事业。员工只是帮老板实现他自己的事业抱负。要做到事业留人，老板要从顶层激励上下功夫，还要有“画饼”和说服的本事。

点评：

1.四大机制，各有所长。但从当前的效果来看，正确的排序应该是：利益留人、事业留人、文化留人、感情留人。

2.对不同层次的人才，应有所偏重。比如，高层以事业留人为重，基层以利益留人见长，中层介于两者之间。而文化留人不可忽视，须一步步去构建和沉淀。感情留人是管理基础，虽然用处不大，也不可或缺。

3.正如华为老板任正非所言：在华为，没有家人、伙伴之说，大家都是雇佣关系，员工贡献价值，企业给予回报。这段话揭示企业与员工的真实关系就是“价值与价格的交易”。

4.留人必须关注成本。留下没有价值、低价值、价值减弱的人，这些人就会变成企业经营的成本。留下高价值、增值、超值的人才，他们就会成为企业发展的资本。

三、如何留人成本是最低的：留人成本分析企业留人肯定是要付出成本或代价的，但是，留人方式方法不一样，成本各不相同。

1.工龄工资：目的是为了留住老员工。拉高固定工资，增加固定人力成本，虽然促进一些人稳定，但稳定不等于有意义的忠诚。

2.年薪工资：目的是为了留住中高层或骨干人才。月薪固定、年薪考核，颠倒了薪酬设计的科学规律，只是为了留人到年底而已。年后则会人心思动，离职纷纷。

3.送房送车：目的是为了通过高福利留人和吸引人。是对老人过去贡献或忠诚的一种奖赏，成本之高令人咋舌，想想应该有成本更低、效果更好的方法。

4.干股分红：目的是通过一定的奖励分享留住有贡献的人才。是给经营者的一种奖赏，但始终缺乏高激励的带入感，容易衍生过度激励，而且由于分配不公造成团队内讧。

5.延期兑现：目的是通过提高员工离职成本降低人才流失。是一种搭配式的设计，前提是有丰盛的激励机制。也可能因此降低激励力度。

6.签订死约：目的是通过契约绑定人才。或者在签约前付出了高昂的代价，或者在签约后只拴住了人而没留下人家的心。

7.赠送股份：目的是用股份交换人才的忠诚与服务。凡是免费的，都是不会有好效果的。事实上激励成本并不低。

8.期权期股：目的是留住人才继续服务3-5年。员工能不能得到股份、得到多少、以什么价格得到，由自己的价值及贡献的成果决定。

9.股权激励：目的是通过未来激励让人才持续为企业服务。一边留人一边激励人，一边让员工创造一边让员工分享，拿更多的未来激励团队做好现在。

10.合伙人：目的是为了留人，更要激励人、盘活人才全员经营。员工出钱出力还不占股权，让员工参与经营分享增量成果，不需要企业从过去利润中额外拿钱做激励。而且留下的不是一个人，而是一整个团队。

思考：哪种方式最有效?哪种方式留人成本最高?哪种方式既留人又能激励人?哪种方式有效且成本低?

总结：

1.凡是面向过去的，都是一种补偿而非高价值的激励。

2.凡是面向未来、有目标导向的，都是高价值的。

3.没有做股权、合伙人激励的企业，其留人和激励人才的成本必定是最高的。