真实案例剖析：企业如何制定和优化薪酬绩效方案

真实案例剖析：企业如何制定和优化薪酬绩效方案

在现代企业中，薪酬绩效设计是人力资源管理的重要组成部分。一个合理的薪酬绩效设计能够激励员工，提高工作效率，增强企业竞争力。然而，随着市场环境的变化和企业发展的需要，定期优化薪酬绩效设计变得尤为重要。本文将以个人实战经历为例，深入剖析企业如何定期优化薪酬绩效设计，以实现持续高质量发展。

案例背景

2023 薪酬绩效工作坊

杭州某软件公司（以下简称A公司）销售团队一直存在明显的业绩增长缓慢，销售工作效率低等现象。

我们经过调研发现，主要原因在于公司销售团队的薪酬绩效设计不合理，不能有效激励员工。因此，公司决定进行薪酬绩效优化。

该公司原销售薪酬绩效方案

原薪酬绩效设计存在的问题

在A公司原有的薪酬绩效设计中，存在着以下问题：

1. 固定底薪和提成点数在招聘新销售时缺乏竞争力，并且无法激励好的销售。优秀人才和普通员工之间收入差异太小，导致优秀人才流失，普通员工躺平。
3. 过程奖金设计缺乏结果导向，对最终的业绩结果起不到正引导作用，反而容易引导销售过程数据作假。
5. 薪资比例设计出现严重倒挂，销售固定薪资部分平均在7000元/月（底薪+全勤奖+过程奖金），浮动奖金部分平均在2925元/月，销售部门固定薪资比例超过浮动奖金，严重导向性错误，导致销售做业绩积极性不足。

优化薪酬绩效方案的措施

针对以上问题，我给A公司提供了以下优化方案：

1. 调整薪酬结构，将原有的薪酬组成改为【底薪+提成+年终奖】

2. 底薪：将原来的固定底薪改为可升可降的P序列薪资。

如下图，第一季度所有销售员底薪不动；第一季度的业绩决定下个季度的P序列层级和对应“底薪”，逐级升降；劳动协议中原“底薪”改为“基本工资+绩效工资”。

说明：调研该公司行业薪资水平，发现该公司原有底薪5500元/月高于行业平均销售底薪，该行业平均销售底薪在4500元/月。公司60%及以上的销售能保证每个季度的业绩在18万以上，即薪酬改革后，公司大部分员工的利益没有得到损失，并且有机会获得更多。

3. 将原有的固定业绩提成改为梯队提成，拉大不同业绩区间的提成点数，刺激销售做业绩的积极性。

如下图，按照之前的月均销售业绩，把销售团队分成4个梯队，设计每个梯队的业绩线和提成点。先定位银牌的业绩要求和提成点数，再根据四个梯队的人均业绩，让每一个梯队的人都能找到一个“激励点”激励他们。然后在保证人力成本没有增加的基础上，扩大梯队提成的区间，让有能力又愿意努力的人可以获取高额提成，让没有能力或者想躺平的自动离职。

说明：设计梯队提成不用正态分布，关键是让团队中每一个梯队的员工都能找到一个“激励点”激励他们。

4. 取消过程奖金和全勤奖，增加年终奖，年终奖高低按年度绩效考核结果分配。

原薪酬方案中没有给销售管理层设计“管理抓手”，新方案中把原简单粗暴的过程奖金和全勤奖改为绩效考核奖金，季度考核，年度发奖金。绩效考核按照“业绩完成率、过程指标达成率（有效商机拓展量和有效拜访量）、工作态度”三个纬度考核，由直接上级考核。

优化后的效果

1. 新的方案实施第二个月，A公司业绩增长17.2%。
2. 招聘更加灵活，应届生和有多年工作经验的人可以按照不同层级入职公司。
3. 员工工作更加有动力，前期优秀员工业绩大幅提升，后期优秀员工发挥“鲶鱼”效应带动了后面的员工，整个公司竞争氛围加强。
4. 整体公司人力成本占比下降了33%。

2023年还剩不到一个月的时间就要收官，不少公司已经开始对本年度的工作进行复盘总结，以此来调整和优化下一年度各部门人员的薪酬和绩效考核方案。

与其闭门造车，不如抽出时间出来学习，不仅可以多学一些知识、策略方法，吸取别人的成功经验，还能与各领域的同学切磋，不断刷新自己的认知，理顺底层逻辑，构建自己的知识模型体系，从而运用到公司实际运作中才能保证力出一孔。

如果你们公司各岗位职责不清，激励机制效果一般

如果你们公司员工懒散，互相扯皮，忠诚度欠缺，积极性不高

如果你们公司员工又想要高额固定工资，又不满足于它的“固定”

如果你想设计绩效明确各岗位职责，做到权责清晰奖惩分明

如果你想设计一套机制让员工自动自发，比老板还操心事业、完成目标

如果你想设计一套优于同行、高于员工期盼、吸引优秀人才的薪酬激励方案

12.21-23日严小云老师的《薪酬绩效工作坊》

你一定要带着HRD和核心高管来参加！

不需要股份，就能达到超过股权激励的效果

不需要天天讨论成本，就能让员工自动自发地缩减成本

不需要天天谈心，就能让所有人都操心企业业绩和利润增长

本次工作坊全程轻知识重交互，仅招收十家企业参与，全程由严小云老师授课+1V1辅导，上完课等于做了一个薪酬绩效咨询全案！

（如果您想报名参加课程学习如何优化公司的薪酬绩效体系欢迎后台私信666详询！）

工作坊流程

A. 2024年战略解码

1.2024目标分解

2.业务路径

3.里程碑节点

B. 围绕战略的竞争力薪酬绩效模型设计

1.市场薪资分析

2.企业人力成本分析

C. 企业短、中、长期激励体系设计

1.人才发展体系设计

2.底薪体系设计

3.奖金体系设计

4.福利体系设计

5.荣誉体系设计

D. 绩效考核体系设计

1.核心高管如何设计绩效考核

2.销售岗位如何设计绩效考核

3.销售管理岗位如何设计绩效考核

4.行政岗位如何设计绩效考核

5.财务经理如何设计绩效考核

6.技术岗位如何设计绩效考核

7.生产岗位如何设计绩效考核

8.客服岗位如何设计绩效考核

9.项目管理岗位如何设计绩效考核

10.人事岗位如何设计绩效考核

11.设计岗位如何设计绩效考核

12.运营岗位如何设计绩效考核

13.价值观量化考核如何设计

14.工作态度如何考核

E. 绩效管理体系设计

1.绩效目标解读

2.绩效目标跟进系统

3.绩效评估系统

4.绩效面谈流程

5.绩效改进流程

6.绩效淘汰流程

课后增值服务

额外赠送价值30W+配套工具包

365天名师亲自一对一在线社群落地辅导

学员好评

正达信通科技-总经理-吴总：

今天严老师的课又是满满的知识点，刚好接上了我们公司的问题，怎么样做绩效评估?怎么样做绩效面谈?绩效评估的流程，面谈的流程，正态分布，很多干货内容，每个知识点都值得我们学习，而且能用上，我们公司今年才开始做绩效管理，原来都是拍脑袋做事，刚好这个月我们会面临第一次绩效评估和面谈，今天的学习可以实践一下，学以致用，知行合一，不断提高我们的管理能力和水平。

云蚁信息科技-CEO-吴总：

反思和体会非常多！核心只有反思是一个；公司存在意义是什么？到底是什么？一个公司为什么是人来完成？感谢严小云老师的指导和布置这三天的一年企业修道场，管窥一侧，借假修真，借事修人；收获颇多。

佳麒不锈钢-老板-朱总：

组织架构不仅是简单的职级层级还可以有很多变化，特别是实线与虚线的结合启发很大。

绩效考核不是发奖金的依据是培养人的方式，所以不能只在月末考核;绩效考核的标准要量化提前公示并充分告知;绩效管理的过程中要提醒监督;对考核不达标要离职员工让他知道自己与公司标准的差距有心理准备。

往届同学

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